La modifica delle mansioni, che l’azienda deve comunicare per iscritto, di norma è consentita se il passaggio riguarda mansioni professionalmente equivalenti.

Ovviamente il termine “equivalenti” si presta a possibili interpretazioni e abusi. In questo senso le relative valutazioni circa la correttezza del cambiamenti di mansioni presentano uno scenario piuttosto complesso.

Per effettuare una valutazione approfondita dei singoli casi è quindi opportuno rivolgersi immediatamente al proprio delegato sindacale o al funzionario di Categoria.

E’ importante ricordarsi di portare con sé la lettera di assunzione e l’ultima busta paga.

Inoltre è utile preparare alcune considerazioni personali sull’effettiva necessità della modifica di mansioni decisa dall’azienda e su eventuali riorganizzazioni aziendali in corso.
Queste considerazioni saranno utili al momento dell’istruttoria.

Per verificare se il tuo inquadramento contrattuale e la tua retribuzione sono corretti puoi rivolgerti ad uno dei nostri Uffici Vertenze Legali presenti sul territorio. Insieme ai nostri operatori potrai anche ricostruire la tua storia lavorativa e verificare la correttezza del tuo contratto di lavoro.

È bene ricordare che esiste un termine fissato dalla legge per ricorrere legalmente al fine di recuperare somme dovute per eventuali inesattezze retributive e di inquadramento. Tale termine si differenzia a seconda della dimensione aziendale e del numero dei dipendenti occupati.

In ogni caso a titolo indicativo è necessario considerare che:
– per i dipendenti di aziende che occupano fino a 15 dipendenti il termine di prescrizione per il recupero ricorre entro 5 anni dalla data di cessazione del rapporto di lavoro;
– per i dipendenti di aziende che occupano più di 15 dipendenti, il pagamento di somme arretrate può essere rivendicato solo per gli ultimi 5 anni lavorativi.

È quindi importante non aspettare per verificare la correttezza della propria busta paga e dell’inquadramento: rivolgendosi alla Categoria di riferimento in base al CCNL applicato sarà possibile assumere tutte le informazioni necessarie, utili per decidere se e quando agire a tutela dei propri diritti.

In ogni caso è opportuno effettuare il controllo sempre e comunque in caso di cessazione del rapporto di lavoro (dimissioni, licenziamento, scadenza del contratto, etc.).

In caso di necessità rivolgiti alla tua Categoria di riferimento, portando con te tutta la documentazione che inerente al rapporto di lavoro di cui si dispone (lettera di assunzione, libretto di lavoro, CUD, buste paga, prospetto TFR, lettera di risoluzione del rapporto).

In questi anni abbiamo assistito ad una proliferazione smodata ed ingiustificata delle figure contrattuali, sia per quanto riguarda i rapporti di lavoro subordinato sia per i cosiddetti parasubordinati (collaborazioni occasionali – coordinate e continuative, oggi a progetto). Sono innumerevoli i casi in cui una formale correttezza del contratto individuale sottoscritto non trova una reale corrispondenza nelle effettive modalità di svolgimento del rapporto, anche in relazione a quelle che sono state le concrete esigenze aziendali.

È sicuramente opportuno attivarsi tempestivamente, quanto meno per raccogliere più informazioni possibili insieme al funzionario di Categoria o degli uffici vertenze presenti sul territorio per valutare preventivamente il da farsi – in particolare per i contratti che prevedono un termine prossimo -, eventualmente per rimandare ad un momento successivo l’intervento vero e proprio.

È necessario recuperare tutta la documentazione che si riferisce al rapporto di lavoro, a partire dal contratto di assunzione, eventuali comunicazioni del datore di lavoro ( ad es. lettera di trasferimento, di contestazione d’addebito, risoluzione del contratto etc. ), la scheda professionale presso il Centro per l’Impiego, i CUD e tutte le buste paga di cui si dispone. In questa situazione diventa fondamentale la ricostruzione delle modalità di svolgimento del rapporto, spesso in contrasto con quanto riportato nel contratto. Diventa pertanto necessario ricostruire con esattezza le mansioni effettivamente svolte ed effettuare una valutazione sulla temporaneità dell’esigenza nei casi di rapporti a termine (contratti a tempo determinato – somministrazione di lavoro temporaneo), sui corsi di formazione effettivamente svolti nei casi di contratto a contenuto formativo (es. apprendistato) nonché valutare la possibilità di avvalersi di testimoni che abbiano presenziato in maniera significativa durante lo svolgimento del rapporto stesso.

Se hai subito un infortunio sul lavoro, la Cgil mette a tua disposizione un servizio completo di tutela.
In particolare puoi rivolgerti all’INCA che gratuitamente seguirà la tua pratica per il riconoscimento dell’indennità temporanea e per la rendita in caso di postumi, con la consulenza del medico legale convenzionato con il patronato.

Occorre portare tutta la documentazione relativa all’infortunio (accesso al pronto soccorso, certificati medici, denuncia di infortunio ecc.).
Verrà gratuitamente effettuata anche una valutazione medico-legale del danno biologico subito.

Inoltre, attraverso il Servizio Vertenze Legali, potrai chiedere il riconoscimento dell’eventuale danno biologico (per la parte residuale) al datore di lavoro, ciò anche nel caso in cui l’INAIL ti abbia riconosciuto tale indennizzo.

Anche in caso di malattia di origine professionale, ovvero legata al lavoro, l’INCA si occupa di tutto l’iter per il riconoscimento, con la consulenza di parte di medici legali convenzionati. A tal fine dovrai portare la documentazione clinica in tuo possesso per avviare la denuncia di malattia professionale.
I superstiti di lavoratori deceduti per infortunio sul lavoro o per malattia di origine professionale, possono rivolgersi all’INCA per il riconoscimento di rendite INAIL ai superstiti oppure per accedere alle indennità previste dal Fondo.

I nostri uffici sono abilitati alla presentazione della domande di indennità all’INAIL con la procedura telematica.
Potrai recarti all’ufficio dell’INCA in Corso di Porta Vittoria 43 a Milano,primo piano.

Il licenziamento è un atto con il quale l’impresa decide, in forma scritta e unilateralmente, di risolvere il rapporto di lavoro in essere.

Esistono alcune tipologie di licenziamento previste dalla legge (motivo oggettivo, motivo soggettivo, giusta causa); tuttavia la prassi insegna che esiste una infinità di fattispecie che vanno valutate singolarmente per stabilirne la legittimità.

Per questo motivo è opportuno richiamare in questa sede la necessità di agire tempestivamente nell’ipotesi in cui fosse necessario effettuare l’impugnazione del licenziamento stesso (entro 15 giorni per un’eventuale richiesta dei motivi – 60 giorni come termine massimo di decadenza).

Inoltre, la legge 92/2012 prevede un tentativo preventivo di conciliazione presso la DTL per le aziende con più di 15 dipendenti.
Fino alla data di convocazione il rapporto prosegue regolarmente.

Se hai un problema di questo tipo ti suggeriamo di prendere subito contatto con i nostri Uffici vertenze per fissare un appuntamento, ricordando di portare con te:

• • la lettera di assunzione

• • la lettera di licenziamento

• • se del caso, la lettera di richiesta di convocazione inviata alla Direzione Territoriale del Lavoro ove si svolge la prestazione

• • eventuali provvedimenti disciplinari ricevuti negli ultimi due anni (se il licenziamento li richiama a titolo di recidiva)

• l’ultima busta paga

Le leggi ed i contratti di lavoro prevedono una serie di diritti e di tutele per le lavoratrici madri, sia per quanto riguarda la conservazione del posto di lavoro (divieto di licenziamento), sia relativamente a permessi e congedi durante la gravidanza e nei primi anni di vita del bambino.
La Legge n. 53 dell’8 marzo 2000 (“Disposizioni per il sostegno della maternità e della paternità, per il diritto alla cura e alla formazione e per il coordinamento dei tempi delle città”) e successivamente il D.Lgs. 151/2001 hanno esteso notevolmente tali diritti e tutele anche al lavoratore padre.

La CGIL, oltre ad essere una delle Associazioni che si è maggiormente impegnata per la promulgazione della legislazione in materia, svolge diverse attività di informazione e sostegno alle lavoratrici madri ed ai lavoratori padri.

In particolare è possibile rivolgersi, oltre che alla Categoria sindacale che si occupa del settore in cui opera l’azienda di cui il lavoratore o la lavoratrice sono dipendenti, ad uno dei seguenti Servizi a seconda del tipo di quesito:

• al Centro donna per informazioni, consulenza, assistenza sulla legislazione ed i diritti (rivolto solo ed esclusivamente alle lavoratrici)
• al Patronato INCA che offre assistenza e tutela per accedere a tutte le prestazioni legate all’evento maternità o in caso di adozione
• agli Uffici Vertenze Legali per violazioni contrattuali o mancato rispetto dei diritti e delle norme di legge

Sempre più spesso il termine “mobbing” viene utilizzato per definire situazioni di disagio lavorativo.
Dal punto di vista giuridico, nel contesto italiano non esiste una definizione normativa di mobbing, bensì un orientamento giurisprudenziale che utilizza alcuni parametri di valutazione (durata del comportamento, tipologia delle azioni, dislivello tra gli antagonisti, andamento delle fasi che si susseguono, intento persecutorio) per identificarne la sussistenza.

E’ più probabile, oltre che più facilmente rinvenibile sotto un aspetto strettamente giuridico, incorrere in situazioni di dequalificazione, di trasferimenti con fini ritorsivi, di accanimento disciplinare o altre situazioni lavorative di disagio e conflitto quali lo stress occupazionale.

In ogni caso, se ritieni di essere vittima di abusi o pressioni psicologiche sul posto di lavoro, puoi contattare la nostra struttura che si occupa del problema specifico: lo Sportello Mobbing dell’Ufficio Politiche Sociali che, insieme all’Ufficio Vertenze Legali, provvederà a darti tutto il sostegno necessario (sindacale, psicologico, legale).

Quando vieni ricorda di portare con te la documentazione relativa al rapporto di lavoro (lettera di assunzione – buste paga oltre che a tutta l’eventuale documentazione relativa a trasferimenti, modifica delle mansioni, provvedimenti disciplinari).
Ti consigliamo, inoltre, di preparare una relazione dettagliata che descriva gli episodi più salienti riconducibili alla situazione, così da facilitare il compito dei nostri operatori.

L’art. 7 della legge n. 300 del 1970 (Statuto dei Lavoratori) regolamenta in maniera rigorosa la gestione della procedura di contestazione disciplinare cui l’impresa può ricorrere se ritiene che vi siano stati da parte dei dipendenti violazioni di obblighi di diligenza, correttezza, fedeltà.

Questa formulazione, nella maggior parte dei casi ripresa anche dai Contratti Collettivi di Lavoro, prevede che la contestazione debba avere specifico aspetto formale e che debba avvenire entro pochi giorni dal fatto. Per contro, il lavoratore è chiamato a fornire giustificazioni entro cinque giorni, giustificazioni che possono essere fornite con l’assistenza di un rappresentante sindacale.

Per questi motivi è importante contattare immediatamente dopo aver ricevuto la contestazione i delegati sindacali se presenti in azienda oppure i funzionari di Categoria, per concordare congiuntamente le modalità operative da adottare.

Ricorda di portare con te:

• la lettera di contestazione disciplinare
• eventuali altre contestazioni e provvedimenti ricevuti negli ultimi due anni
• la lettera di assunzione
• l’ultima busta paga.

E’ purtroppo ricorrente il caso in cui le aziende in crisi dilazionino o non corrispondano i pagamenti di somme di stipendio o del Trattamento di Fine Rapporto (TFR o “liquidazione”).

Nel caso in cui l’azienda sia soggetta o destinata ad entrare in una procedura concorsuale, sarà cura del funzionario a cui ti sei rivolto indirizzarti al Servizio che specificamente si occupa della tua materia.
Infatti, anche nel caso in cui l’azienda fallisca, è possibile procedere al recupero del TFR accedendo al Fondo di Garanzia istituito presso l’INPS.

Normalmente le mensilità dovrebbero essere corrisposte entro la fine del mese in corso, mentre è fisiologico che il TFR (sebbene la legge preveda che debba essere erogato immediatamente) possa essere calcolato solo nei primi giorni del mese successivo (per conteggiare la rivalutazione Istat), concedendo alle aziende di redigere i prospetti al massimo nei 30 giorni successivi.
In ogni caso ti suggeriamo, nel momento in cui l’azienda non dovesse corrispondere le spettanze o proporre un dilazionamento, di rivolgerti alla tua Categoria sindacale o ad uno dei nostri Uffici vertenze, portando con te tutta la documentazione che si riferisce al rapporto di lavoro (contratto di assunzione, libretto di lavoro, CUD, DM10, buste paga di cui si dispone).

Nel caso in cui tali documenti non siano reperibili, ti chiediamo preventivamente di ricostruire il rapporto di lavoro, soprattutto per le parti in cui le buste non sono state consegnate. In questo modo consentirai ai nostri funzionari di svolgere in maniera più rapida e precisa il lavoro a tua tutela.

Nel linguaggio comune i termini “lavoratori precari” e “lavoratori atipici” indicano in maniera spesso indistinta l’universo dei rapporti di lavoro ad elevato contenuto di instabilità.
La prima distinzione che occorre sottolineare riguarda:

• i contratti atipici per definizione (di natura subordinata ma con una durata predeterminata e/o uno svolgimento parziale) ai quali tuttavia si applicano le regole del lavoro subordinato e quindi le relative condizioni economiche e normative previste dai contratti collettivi
• i c.d. “parasubordinati” (per maggiore chiarezza i cosiddetti Co.Co.Co. o Co.Co.Pro.).

In entrambi i casi la legittimità del loro utilizzo va verificata sia esaminando il contenuto del contratto sottoscritto, sia le modalità di effettivo svolgimento del rapporto.

Per tale motivo la cosa più opportuna è quella di rivolgersi per i primi alla Categoria sindacale cui si riferisce il contratto collettivo applicato, per gli altri alla Categoria che si occupa della tutela dei lavoratori a progetto (ex Co.Co.Co.), cioè NIdiL-Cgil.

E’ anche possibile rivolgersi ad uno dei numerosi Uffici Vertenze Legali presenti sul territorio

L’istituto del trasferimento è regolamentato dall’art. 2103 del codice civile.
E’ anche possibile che il Contratto Collettivo definisca regole per il trasferimento a tutela del lavoratore.

La comunicazione del trasferimento deve avvenire necessariamente in forma scritta e deve indicare anche i motivi che lo hanno determinato.

Sono frequenti i casi in cui le aziende non specificano i motivi, oppure lo fanno in maniera molto generica.
Si rende pertanto necessario agire tempestivamente per la richiesta dei motivi (entro 15 giorni dalla ricezione del provvedimento di trasferimento) e valutare con un Ufficio Vertenze se il provvedimento è da impugnare. In questo caso si rende necessario agire entro 60 giorni.

Per questo motivo è importante contattare tempestivamente la propria Categoria sindacale o l’ufficio vertenze più vicino portando con sé:

• la lettera di assunzione
• l’eventuale contratto individuale
• l’ultima busta paga
• la lettera con la quale è stato comunicato il trasferimento.